岡内伸二  「障がい者雇用への挑戦と学び」コラム（連載） –

皆さん、はじめまして、岡内伸二と申します。私は前職で人事部に在籍していた際に特例子会社の立ち上げに携わりました。定年退職した後も障がいある方の支援に関心を持ち続け、現在は企業の人権啓発や障害者雇用を担当しながら、東京都人権啓発センターの講師や、就労移行・就労定着支援事業所ＨＯＰＥ神田の企業支援アドバイザーを務めています。

自己紹介もかねて、私が障がい者に関係するようになった経緯からご紹介をさせていただきます。今回は企業側の視点でのお話になりますので、企業就労を目指している方やご家族には少し距離のある内容かもしれません。また、いろいろな企業、いろいろな考え方があると思いますので、一つの経験談として、ご参考にしていただければと思います。

人事部への異動と新たな役割

私は1979年に資生堂に入社し約20年間営業等を担当していたのですが、2002年に人事部に異動し、人権啓発と資生堂ランニングクラブを担当することになりました。2004年には「障がい者採用と育成」の担当も兼任するようにとの指示が出されました。

自分の役割は「誰もが活き活きと活躍できる職場づくり（今ならダイバーシティとかインクルージョンということなのでしょうが・・）」と考えていましたので、障がい者採用や育成もその一環だなと思ったのが最初の感想でした。

当時の私は、障がい者には身体障がい者、知的障がい者、精神障がい者がいるということ、法定雇用率というのがあり、企業は一定人数以上の障がい者を採用しなければならないということぐらいしかわかっていないというレベルでした。

その頃の会社の障がい者雇用率は、本社の法定雇用率は大幅に超えて達成しているものの、子会社を含めた資生堂グループ全体の雇用率は法定雇用率をかなり下回っているという状況でした。この法定雇用率を達成することが私の最大のミッションでしたが、何をどうしたらよいのかわからないという、まさに五里霧中の状態でした。

また当時の人事部は、「ノーマライゼーション」の専門家による講演の影響が強くあって、「わが社は特例子会社を作らない」、あくまでも「会社全体で障がい者を受け入れ、一緒に働く」ということが障がい者雇用を進める上での大前提でした。

営業・美容職中心の会社での障がい者雇用の難しさ

当時は、子会社の社員数が、資生堂グループ全体の総社員数の70％を超えていました。事業所も当時、全国で100か所以上ありました。

そんな中で、私は法定雇用率を達成させるために、それぞれの子会社に障がい者の雇用促進を強く訴えることと、すでに法定雇用率は達成している本社や工場の各部門に働きかけて、障がい者をさらに受け入れる体制を作ってもらうことしかありませんでした。

しかし子会社は営業が主体の会社がほとんどで、「営業職」と「美容職」が９０％以上を占めていて、障がい者を受け入れて働いていただくには厳しい環境でした。その結果、数名しかいない事務職で障がい者を採用するしかなく、事務職の社員数に占める障がい者の割合は３０％を超える子会社も出てきていました。法定雇用率を達成するには程遠い、とても無理というのが私の偽らざる本音でした。

もうこれは特例子会社を作るしかないと判断して、2005年1月に当時の人事部長に相談したところ、人事部長は即断即決で「状況は良くわかった。すぐに特例子会社をつくる方向で進めなさい。ただし1年で特例子会社を作って、法定雇用率を達成させなさい！」との指示を受けました。

次回　「いざ、特例子会社設立に向けて！」

岡内 伸二（おかうち しんじ）

三菱地所ホテルズ＆リゾーツ株式会社　丸ノ内ホテル

管理兼人事部人権・ダイバーシティ推進室　専任マネージャー

大学卒業後、資生堂に入社。広島・東京の販売部門でキャリアを積み、新規事業部や秘書室を経て人事部で人権啓発を担当。資生堂時代から障がい者支援や人権啓発に取り組み、特例子会社「花椿ファクトリー」の設立に携わり、初代社長を務める。その後、丸ノ内ホテルにて人権啓発担当として活動を継続。東京都人権啓発センターの講師や東京人権啓発企業連絡会の啓発委員としても活動し、50回以上の講演実績を持つ。2025年4月より就労移行支援・就労定着支援事業所ＨＯＰＥ神田 企業支援アドバイザーを務める。