職場での問題発生の予防、あるいは未然防止が、平時の定着支援の目的の一つです。では、問題が起こってしまったとき＝有事はどうでしょうか。
「有事」というのは、本人の雇用継続に大きく影響する出来事です。たとえば、職場の方に対する暴言や威嚇行動、職場内での対人･対物事故といった職場の安全に関わること、他部署や同僚社員からの苦情など対人マナーやコミュニケーションのトラブルに関すること、今までと異なる職種への配置転換や部署異動、勤務場所の引っ越しといった職場環境の大きな変化に関わること、家族構成や家族関係の急な変化など生活面に関することなどが、程度の大小はあるでしょうが、いわゆる「有事」として分かりやすい例だと思います。
有事を乗り越えるのは容易なことではありません。問題解決の多くがそうであるように、「様子を見ましょう」などと言って先送りができる状況では既にありませんので、具体的に”何か”しないといけません。”何か”を考えて、職場や本人、家族、場合によっては支援者の職場内にも提案して、動くのが支援者の仕事です。
たとえば、「本人の独り言が多くて他部署から苦情が入った。同僚も集中できないと言っている」というような話を職場で聞いた時に、どのような対応が考えられるでしょうか？
「本人に対して独り言をやめるよう面談で伝えます」や、「独り言は本人の障がい特性なので配慮をお願いします」といった対応は、何の解決にもなりません。やめるよう言われてすぐにやめられるのであれば、そもそも誰も困りませんし、配慮や理解という言葉で結局職場に我慢を求めてしまっています。
「本人は不安を感じたときに独り言が増える傾向があります。最近、本人に新しい仕事が増えたなど業務上の変化はありましたか？（以前はこんなに独り言がなかったので何か原因があるはずです）」など、本人の障がい特性や傾向を踏まえた具体的な聞き取りを行ったり、実際に職場を見させていただいたり、本人との面談機会をいただいたり、あるいはご家族に最近の様子を伺ったり、、、
状況分析の結果、「業務の変化はないけれど、本人が仕事に慣れて作業スピードがあがって手持無沙汰になる時間が増えている」様子が見られたため、「手持無沙汰であることで独り言が増えた」と仮説を立て、職場に対して「手が空いた時の作業リストを相談」、本人に対して「手が空いたときの伝え方の練習」をして検証してみることになった、、、というのが支援者の動き方の一例になります。
どういう対応が考えられるか？
正解はありませんが、支援者や事業所の知識や経験、ご家族や外部機関との連携、日ごろの本人や職場との信頼関係、そして問題解決を最後まであきらめない姿勢が大事だと思います。
